培训新经理

所以你做了所有正确的事情，在你的组织中雇佣了一些超级明星。他们年轻，经验丰富，是贵公司的“后起之秀”。现在? ?你还没有一个管理职位，但你不想失去他们或扼杀他们的热情。如何让他们参与进来?一旦你有一个管理职位空缺，你如何指导他们取得成功?这是我们将在本月的文章中探讨的几个主题。

让他们参与

一个全身心投入的员工不仅效率更高，而且更有可能留在你身边，让你在培训上投资，让他们在未来有机会。所以，这里有几个方法可以让他们保持参与和保持他们的兴趣。

提供了新的挑战:新的、具有挑战性的项目是让积极进取的员工参与进来的主要方式。不要让他们感到无聊。当一个新项目出现时，把它交给他们。帮助指导他们通过项目管理阶段，使他们成功。在类似的项目中分享你的成功和失败，这样他们就能从你身上学到东西。当然，要接受他们的想法。这些项目可能是计划你的年度种植者会议，开发一个新的社交媒体营销计划，在一群种植者或其他员工面前展示一个主题，或向你的董事会展示一个项目。让你的员工为你的客户和其他公司员工所熟知是很重要的——让他们在团队面前做演讲是实现这一点的好方法。它还为他们提供了整个职业生涯所需的良好经验。

实践参与式管理:让他们参与到你每天面临的挑战中来。得到他们的意见。委派一些事情给他们。这对你的所有员工都有好处，会让每个人都参与进来，觉得他们的贡献对公司很重要，他们是“圈内人”。你可能已经有了有效的，多产的和高效的员工会议定期。如果没有，最好从开始做起，尤其是与你的关键管理团队(部门经理、主管、领班等)。尽可能让“后起之秀”参加这些会议。利用这些会议来获得反馈，分享想法和关注，并建立一个团队。需要注意的是，这样做确实需要花费更多的时间来管理，但最终的结果是一个更统一、更强大的团队会团结在你和公司周围，推动公司向前发展。

“二十个答案活动”是员工会议或撤退的一个很好的活动。问你的团队一个公司面临的问题，比如“我们如何增加销售额?”或者“我们如何改善我们的运营?”要求是每个成员回答20个不同的答案。每个人都能想出3到4个答案，但当你被迫给出20个答案时，你会惊讶于这些想法会变得多么有深度和创造性。这样，团队成员就会觉得他们完全参与到达成解决方案或采取措施改进主题的过程中。

沟通事件:这对你所有的员工都很重要，尤其是那些你未来要留在身边做管理职位的人。每个人都想知道正在发生什么，并成为公司活动的一部分。作为经理，你可以考虑每周发一封电子邮件来更新。

保持工资水平:超级明星也会被你的竞争对手注意到。他们被“X品牌”抢走的风险很高。所以，要让你的薪酬和福利达到标准。多与同行、薪资调查或竞争对手的招聘公告联系。研究表明，为了吸引员工跳槽，新公司要比现在的公司多支付10%的工资。因此，如果你尽可能地保持高薪，你的关键员工“跳槽”的机会就会更小。

让他们识别:你的员工可能有资格获得一些行业奖项。寻找这些机会并提名他们。也可以寻找社区或地区的商业奖励项目。一封提名信让你有机会让他们知道你有多重视他们对你的饲料或谷物生意的贡献。如果他们赢了，就尽可能地宣传他们的奖项。向当地媒体发布新闻稿，把它放在你的公司通讯中，并发送一封电子邮件祝贺你的员工。

继续教育:给你的员工一个通过继续教育发展技能的机会。有一些与粮食工业相关的网络研讨会，他们可以以很低的费用参加。此外，还有数以千计的商业、管理、销售和客户服务网络研讨会或现场研讨会可供选择。留意这些情况，尽可能派人去。许多州都有一个农业领导力发展项目，这是一个完美的培训基地，为你的未来员工。

不要对他们许下不切实际的承诺:通过承诺让你的超级明星员工在6个月内升职或在一年内得到管理工作来留住他们是很诱人的，但对于你的承诺要现实一些。如果你不能做到这一点，员工就会开始寻找其他公司。

投资肥沃的土地:作为一个忙碌的经理，很容易陷入“救火”的陷阱。因此，你的许多员工互动默认为“问题儿童”。你进入了纪律严明的模式，把大量时间花在了表现不佳的员工身上。“我怎样才能让他们表现得更好?”“我怎样才能让他们停止这种消极的行为?”是你问的问题。使用可变费率技术(Variable Rate Technology)的农学类比，将更多的投入应用于更高产的土地，试着对你的员工基数做同样的事情。花更多的时间来指导高效的员工会为你的组织带来更多的利益。

现在他们升职了

终于有一个升职的职位空出来了。你一直在训练和指导，现在可以把你的超级巨星带到这个新的位置。你的工作肯定已经完成了??不完全是。你有很多事情要做，为你的新经理成功的管理生涯打下基础。(这些指导新经理的原则同样适用于你刚刚雇佣的人，他以前没有在你的公司工作过。)

最初几个月的微观管理:当你第一次让一名员工进入一个新的管理职位时，你应该倾向于微观管理(这是你唯一应该这样做的时候)。告诉他们你会这样做，但你不会永远这样做。但你想让这个人接受培训，并跟上你的管理风格的“味道”。经常检查他们的“待办事项清单”。给他们很多指导，告诉他们如何处理出现的情况。当他们越来越能干，给他们更多的自由。

让他们忙起来:在他们进入新职位的头几个月里，让他们非常忙碌。加载他们的时间表和任务列表。这为你提供了许多互动的机会，为你提供了许多观察的机会，并为你提供了时间和反馈的机会。忙碌的日程安排也给了他们目标。你真的需要他们在这个位置上帮助你，所以让他们有这样的感觉。

提供详细的工作描述:这应该是给定的，但在最初的晋升(或新员工)过程中，不要忘记提供并讨论详细的工作描述。你应该在公司的每个职位上都这样做，但这可能对新的管理职位更重要。列出所有你能想到的任务，并在描述中列出它们的轮廓。让你当前管理团队的另一或两名成员回顾(正如我们上面提到的参与式管理)并提供反馈。花尽可能多的时间和你的新经理讨论每一项描述——你正在建立沟通的桥梁，传达你的意图和愿望。

宣布一个重大消息:升职或雇佣新员工是件大事。一定要向公司和其他员工宣布一个重大消息。联系当地媒体，把信息放在你的网站上。从拥有出版权的当地摄影师那里拍摄一张好的头部照片只需要大约50美元，这是一笔不错的投资，不仅对你的新员工，而且对你所有的管理团队都是如此。它们确实比休息室墙上的照片好看多了。在给员工的公告中，花点时间告诉他们这个职位的好处，以及为什么这个人适合这份工作。

团队中没有“我”:提醒你的新经理，他们正在转型，不再是一个个人贡献者来领导一个团队．团队里没有"我"作为一个独立的贡献者，员工的表现会受到个人评价。但现在作为一名经理，评判他们的标准是团队的表现。如果你从你的新经理那里听到关于“我”是如何做这件事或者“我”是如何让这个过程继续下去的报告，那么就从团队的角度来指导他们的工作。虽然经理是团队的重要组成部分，但他们不能单独让所有事情发生。

促进交流:确保你的新经理是一个与员工有效沟通的人。鼓励他们定期开会(有效率，各自安排时间……不要为了开会而开会)。建议他们在最初的30天里单独和团队的每个成员坐下来了解他们，几乎是一个简短的、非常随意的面试。还要确保他们与你就他们的活动、日程、挑战等进行沟通。

“不要捣乱”:在他们与新团队的初次会面中，让他们说出这些原话:“我不是来捣乱，做出巨大改变的。我想了解你们在做什么，这个部门是如何运作的，等等，然后和你们一起前进。”所有的员工都对新经理感到不安，他们不希望有人介入，把他们工作了这么久的所有事情都搞砸。即使你和新经理都深知需要做出改变，但如果新经理不是“怒火中烧”，而是花一些时间在战壕里学习当前的运作方式，他们也会得到更多的支持和尊重。通常，现在的员工知道如何最好地改变事情，所以新经理应该征求他们的意见(再次回到参与式管理)。

灌输给他们“底线就是底线”:新上任的经理们说他们知道这一点，但这有助于向他们灌输一种财政责任感。他们的最终目标应该是建立公司和增加利润。他们通过建立有效的团队、管理费用、增加利润、提供优质的客户服务和高效工作来做到这一点。花点时间和新经理讨论一下财务问题。帮助他们了解资金是如何进出你的公司和他们的部门的。

不要忘记在这个过程中享受乐趣。工作有时很辛苦，实际上也应该如此。这意味着你和你的团队需要投入一些必要的精力来获得成功。但是一路微笑吧!我们希望这些想法能帮助你吸引和留住关键员工，并在合适的管理职位上成功地让他们起步。好运！

- - - - - -杰基Roembke