拥抱多样性，因为它有良好的商业意义

我们生活在一个真正全球性的环境中，这种全球性影响着我们所有人，无论我们是在海岸边还是在国家的中心，无论我们是在农村还是在城市。这导致了我们所有组成群体的多样性——我们的客户、客户的客户、我们的员工和我们所在社区的成员。正如我们在一年前的专栏(经理手册- 2016年1月)中所指出的，通过深思熟虑的战略计划来实现业务多元化，这将是一个双赢的战略。拥抱多样性，以一种促进多样性和包容性的方式经营我们的业务，这是很有商业意义的。如果我们不能拥抱多样性，我们的业务就会被那些拥抱多样性的竞争对手抢走。在这篇文章中，我们将重新讨论多样性作为好业务的主题。我们希望为您提供一些信息和工具，以帮助您作为一名管理者，进一步巩固和实施您的饲料和粮食业务的多样性计划。

多元化——这是一种回报丰厚的策略

麦肯锡最近的一项研究发现，在执行董事会多元化程度最高的四分之一的公司中，股本回报率平均要高53%，而息税前利润平均要高14%(见:http://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters）。底线是强调包容和多样性的组织更成功！

“人才智力”网站讨论了工作场所包容性和多样性的重要性(见:http://www.talentintelligence.com/blog/bid/377611/Inclusion-and-the-Benefits-of-Diversity-in-the-Workplace）。我们订阅了分析和讨论。他们说，人力资源管理协会（SHRM）将多样性定义为“包括例如个人和组织特征，价值观，信仰，体验，背景，偏好和行为的集体和相似性的集体混合物。”它们甚至进一步分为多个类别 - 可见的多样性特征和隐形多样性特征。“可见特征”通常是由组织强调的 - 包括种族，性别，身体能力，年龄和体型。“隐形”多样性特征包括其他事物的性取向，宗教，社会经济地位，教育和父母地位等事物。

包容是一个与多样性相关但又独立的概念。人力资源管理协会将包容性定义为“创造一种工作环境，在这种工作环境中，所有的个人都被公平和尊重地对待，都有平等的机会和资源，并能够为组织的成功做出充分贡献。”对包容的承诺有助于巩固实现组织目标的团队方法，并使组织成为更理想的工作场所，从而更有效和更有利可图。

多样性的核心概念

既然我们已经定义了多样性和包容性，我们想探讨三个重要的概念，在我们努力使组织有效地多样化时，理解这三个概念是至关重要的。这些核心概念适用于我们的组织是公共的还是私人的，是志愿者还是营利性的。与多样性和包容性有关的问题涉及我们的环境和生活的各个方面。研究表明，随着我们对这些概念及其重要性的理解加深，我们自然会进入一个更加多样化和包容的环境。

特权

牛津词典对特权的定义是:“一种特殊的权利、优势或豁免权，只授予或可用给一个特定的人或群体。”在讨论多样性和包容性的背景下，特权可以被认为是“多数”群体享有但其他人不能享有的权利、利益或优势。我们在“多数”这个词周围使用引号是有原因的——因为有时“多数”群体是人口最多的群体。在其他情况下，“多数”群体可能是传统上被认为是主导群体的群体。这里需要注意的重要一点是，“多数”或主导群体享有特权和相关的机会，其余的人没有。

特权的概念比人们最初想象的要复杂得多。这是一个相对的概念，取决于环境。虽然关于特权的讨论通常关注种族和性别，但与特权相关的其他重要因素还包括:年龄、退伍军人身份、残疾状况、父母身份、性取向、性别认同等等。注意，其中一些类别可能与可见性状有关，而另一些则与不可见性状有关，这一点在之前的多样性定义中已经提到。因此，虽然白人男性通常被认为是处于特权地位的人，但这里的想法要复杂得多。一个白人异性恋单身母亲在种族和性取向方面享有特权群体的一员，但作为单身母亲，她属于特权群体的一员。同样重要的是要指出，一个人是否属于特权群体取决于环境。

关于特权的两个关键问题是，首先要意识到，其次要尽可能地采取行动，以减轻特权的影响。要达到第一部分，你要做的主要事情就是集中注意力，问问自己“在这里谁处于特权地位?”一旦你回答了你的第一个问题，然后思考当特权存在时，你可以如何抵消个人和群体的自然倾向——即那些处于特权地位的人获得优惠条件。

你可以做的具体事情包括在会议上集中注意力，邀请那些处于“边缘”群体的人发言。同时，观察这些人说话的时候，确保他们的想法都是他们的功劳。女性和少数族裔常见的抱怨是，他们会在会议上清楚地陈述一个很棒的想法，几分钟后，特权群体中的某个人重复了这个想法，并得到了所有的赞扬。你可以采取的另一项直接行动是，在头脑中考虑特权的概念来评估员工的工资——许多组织都对纠正不平等的机会感到惊讶。

隐含偏见

顾名思义，内隐偏见源于微妙的认知过程。这与显性偏见形成鲜明对比，显性偏见与由有意识的决定导致的行为有关。每个人都有隐性偏见!是的，我们可能不想承认，但我们都有偏见。广泛的研究证实了这一点。在那些女性不属于特权群体的环境中，她们的表现往往比男性差——有趣的是，男性和女性对女性表现的评价都较低。这一现象也适用于其他特权类别。

这里的关键是，大多数时候我们都没有意识到自己的偏见。因此，我们的行为对那些不属于特权群体的人产生了负面影响，我们没有意识到这一点，当然也不是有意的。那么，答案是什么?

让我们从前提下开始，大多数人口由想要公平和支持的好人组成。然后答案是要了解和分析情况。第二步看看正在制作的决定并问自己隐含的偏见是否可以发挥作用。适当时，重新审视决策，也许是必要的更改或更正。这里的好消息是人类非常适应，当他们在一个以积极的方式询问这些问题时，环境将改善更加包容。

微不足道

维基百科在1970年将Micro aggress的起源归功于Chester Piercess（精神科医生和哈佛大学教授），以“描述他定期目睹非洲裔美国人对非裔美国人造成的非洲裔美国人的侮辱和解雇。”该术语的使用已经扩展到包括对其他群体（妇女，残疾人，宗教等）的个体相似的侵略。维基百科进一步指出，微不足道是“基于国籍或性取向的种族主义，性别歧视或歧视。”

当我们探索这种微不足道的概念时，两件事至关重要。首先，任何一个口头侮辱或行动似乎都很小，而且通常微不足道，在单独考虑时。最常见的是边缘化群体中的人经历了微不足道，而不是“一次性”事件，而是经常出现。虽然人们可以处理孤立的侮辱或负面行动 - 反复轰炸有负面结果。个人开始感受到攻击，低估并有时讨厌。在工作环境中，这些人肯定会更加富有成效。

第二件令人备注的是，意识和反应可以再次，是非常有益的。作为经理，为“办公室聊天”。如果有一致的评论，粗鲁的笑话或其他讨论会降低某些个人，这不利于健康的工作环境。您可以以不同的方式处理这一点 - 通过设置一个积极的例子，并与正在参与不当谈话和行动的人采取行动。

我们的结论

刚开始时，在饲料和谷物业务中增强多样性以创造包容性环境似乎具有挑战性。请记住，正如麦肯锡报告所示，更多元化和更包容的工作环境是良好的企业管理。一开始，你的行动似乎见效很慢。这里的关键是持久性。

当您在组织中拥抱您的多样性计划时，我们鼓励您（1）意识到;（2）观察和评估，让您认识到问题，（3）更改行为和行为（为您和您的业务单独），（4）重复第1号，（5）观察改进和庆祝短暂的迹象术语成功和（6）继续重复此循环，因为多样性是一个过程，而不是单一的动作。