冬季体检-平价医疗法案准备

雇主们对平价医疗法案(ACA)有不同的看法，所以老话说“情人眼里出西施”似乎很合适。一些人会发现ACA的价值，他们可以利用它来加强员工的忠诚度，同时保持财务业绩。然而，其他人会发现，ACA只不过是另一个具有负面财务影响的政府项目——这往往是一个无法逃避的现实，只能被减轻。

无论哪种方式，雇主都有机会利用由雇主分担责任(也被称为“玩或付”)规定的一年延迟所产生的额外时间，来衡量ACA的合规准备情况。为此，雇主应该考虑几个潜在的陷阱和机会，为ACA的授权做好准备。

游戏或付费命令

尽管游戏或支付的规定被推迟到2015年，但雇主应该利用2014年评估以下潜在问题:

适用大雇主身份。

就ACA而言，雇主如在前一年雇用50名或以上的全职雇员，则须受游戏或支付命令的约束。虽然适用的大雇主不需要为其兼职雇员提供保险，但它必须考虑这些雇员，以确定它是否适用的大雇主受ACA的游戏或支付命令。

就ACA而言，全职雇员是指平均每周工作30小时或以上(或130小时/月)的任何雇员。因此，每名平均每周工作30小时(或更多)的员工相当于一名全职员工。根据公务员补偿计划，兼职雇员每月工作时数合共120小时，即相当于一名全职雇员。因此，为了确定兼职(包括临时和季节性)员工所代表的fte数量，我们将兼职员工的工作时间加起来除以120。如果雇主前一年的全职雇员和全职员工的总数等于(或超过)50，则该雇主属于适用的大雇主，并受ACA的游戏或薪酬要求的约束

因为一个雇主2014年的劳动力将决定它是否是一个适用的大雇主，所以对于雇主来说，在新年开始时确定它的劳动力规模是非常重要的。对于雇主来说，记录(并保持记录)每个员工的工作时间，并监控其运营中的任何变化可能如何潜在地影响其作为ACA合规适用的大雇主的地位，这是很重要的。准确的时间保存和记录对于评估雇主在一年内进行的招聘可能会如何影响其在ACA下的义务同样重要。考虑到农业企业固有的季节性，准确的时间记录对于评估季节性和临时雇员如何影响雇主作为ACA下适用的大雇主的地位也至关重要。

受控团体和附属服务团体被视为单一雇主。

与符合纳税资格的退休计划的规则类似，共同所有权可能要求将两个独立的公司视为一个雇主，以确定这些公司是否构成一个适用的大雇主，受游戏或薪酬要求的约束。这些规则很复杂，超出了本文的讨论范围。但是，如果一个个人或实体拥有两个或两个以上公司的权益，明智的做法是咨询法律顾问，以确定在确定适用的大雇主地位时是否必须同时考虑这两个实体。

改变员工的工作时间表。

由于ACA有效地根据每周30小时的工作时间来定义全职工作状态，许多雇主可以很容易地调整招聘模式和员工的日程安排。最近的新闻文章列举了一些例子，雇主明确表示，他们将减少工作时间，以避免为雇主认为是兼职的员工提供保险。

虽然还不完全清楚，但将员工的工作时间减少到30小时以下以避免提供医疗保险可能存在一些风险。根据1974年《雇员退休收入保障法》(employee Retirement Income Security Act of 1974)，此类行为可能会引发潜在的干涉雇员福利的索赔，或根据ACA的举报人索赔。因此，如果雇主计划减少员工的工作时间或解雇员工以使其工作时间低于50小时，应意识到其行为和声明可能会被引证为法律行动的基础，并应在实施这些改变之前谨慎行事(并咨询法律顾问)。

对普通法雇员的错误分类可能会增加雇主的义务。许多雇主在很长一段时间内保留租赁雇员的服务。同样，许多雇主利用独立承包商的服务。如果雇主更像对待普通法雇员那样对待这些临时工人群体，那么国税局可能会将这些工人重新归类为普通法雇员。这种重新分类很容易导致自认为是小雇主的雇主超过50名雇员的门槛，根据ACA，这将使其转变为适用的大雇主。因此，从不认为自己受ACA的游戏或支付命令约束的雇主可能会发现自己收到了美国国税局的税单。

此外,即使雇主决定了它是一个适用于大型雇主根据ACA和提供覆盖95%的全职员工,2排除或有工人后重新归类为普通法的员工可能会无意中导致雇主的实际延伸覆盖率低于95%的门槛。如果发生这种情况，雇主将被要求为所有全职员工每月支付167美元的罚款，甚至包括那些为其提供医疗保险的员工。为了避免惩罚的冲击，雇佣雇佣员工或独立承包商的雇主应该仔细评估这些人是否是普通法上的雇员，如果是，这将如何影响雇主在ACA下的地位。雇主还应该评估如果不为这些人提供医疗保险，如果他们的重新分类将使雇主成为适用的大雇主，或将使雇主为全职雇员提供保险的比例降至95%以下，那么不为这些人提供医疗保险的潜在惩罚。

凯迪拉克税

在ACA增加收入的条款中，有一项是对某些团体健康计划征收40%的新永久性税。这项税收将于2018年生效，针对的是主要由雇主支付的高保费、低(或无)免赔额以及员工所涵盖的医疗费用部分的低成本分担的医疗计划。40%的税适用于健康计划的覆盖价值超过10,200美元(个人覆盖)或27,500美元(家庭覆盖)的门槛值的金额。

虽然门槛将根据医疗通胀而提高，但越来越多的人担心，凯迪拉克税最终将影响许多目前被认为不是特别慷慨的医疗计划。出于这个原因，许多雇主已经计划调整他们的保险覆盖范围，以避免触发这一大笔税。工会也受到了这项税收的威胁，他们正在游说政府减免这项罚款，他们预计这将不成比例地影响他们的会员在他们相对慷慨的医疗计划下的保险范围。

对于被集体谈判协议强制要求为员工提供医疗保险的雇主来说，凯迪拉克税是一个挑战，因为该协议可能会限制雇主单方面改变医疗保险的能力。

显然，如果雇主的保险引发了凯迪拉克税罚款，雇主及其工会雇员都不会受益。因此，对这些雇主来说，现在就重新审视凯迪拉克税的影响是很重要的，如果有必要，为下一轮工会谈判做好准备，以解决集体谈判协议下员工健康福利的价值问题。理想情况下，工会只会同意允许雇主单方面修改医疗保险，以避免卡迪拉克税。

然而，由于雇主可能难以获得单方面的授权，雇主可能还需要考虑在谈判协议中增加一个重新启动条款，规定双方在协议期间重新谈判健康福利，以避免触发凯迪拉克税。

总结

尽管雇主在2014年将不会面临“演戏或支付”命令或“卡迪拉克税”的处罚，但他们现在有机会采取行动，了解在这些ACA要求下面临的财务处罚。雇主越早了解要求是否适用以及如何适用，就能越早确定最合理的遵从选项。

1. 然而，如果雇主的员工数量相当于(或超过)50名员工(包括非全职员工)，在一年中仅仅因为其季节性员工而工作120天或更少，那么该雇主就有资格免于ACA的薪酬要求。
2. 2一般来说，一个适用的大雇主必须为至少95%的全职员工提供可负担的、最低价值的健康计划，以避免受到雇主分担责任的惩罚。
3. 3未能提供保险的年度罚款最高为每名全职雇员(平均每周工作30小时)2,000美元，但该罚款不适用于雇主的前30名全职雇员。