激励并聘请员工

有没有发现你想拥有自己的几个倍数（例如，克隆）？不，不是你的孩子，而是作为你的员工工作：小迷你我。您可能会认为这将使您的工作更容易，因为每个人都会思考，与您一样，与您具有相同的能力，并与您一样具有动力和订阅，甚至更好 - 您可以了解最有效的方法，以实现这些迷你和激励这些方法我（迷你你）员工。作为您的饲料和粮食业务的经理和领导者，您的工作中最重要的一部分是激励和聘请员工。您的企业非常有用，以了解和有效地实施从事员工的过程。

学术文献将员工敬业度定义为“员工对工作的投入、承诺和满意度”。在我们的教育事业中，我们不仅要让员工敬业，还要让学生敬业。相信我们，工作场所和教室都是更愉快和富有成效的场所，当参与者对在那里感到兴奋，并参与生产性活动。

但是，不是员工参与另一个流行语？一点都不。

通过Gallup Consulting的研究和其他人发现，从事员工更加富有成效，更有利可图，更安全，更安全，以客户为中心，而且不太可能离开贵公司。Gallup使用与组织健康的宏观级别的宏观度指标的宏观员工的比率。他们对超过1700万员工的研究结果表明，从事与积极脱离雇员的比例为10：1，他们称之为“世界一流”组织，但比率为2：1在他们指的是什么作为“平均”组织。他们的研究发现有盈利能力，生产力，安全，缺勤以及从事和脱离工作组之间的营业额的差异。此外，与在同行业中较低的组织相比，他们的结果表明，与同行业的参与较低的组织相比，每股盈利增长率（EPS）的增长率为3.9倍。最后，如果这不足以说服您拥有从事员工对您的业务很重要，因此组织由于员工脱离，每年损失3500亿美元，因为员工脱离根据概况国际档案进行的横断面行业的横断面的研究。

所有这些结果都表明，为了提高企业的成功，你需要更多、而不是更少、积极参与当前组织的员工。“积极投入的员工”与“不积极投入的员工”相比是什么?

盖洛普正式定义了三种类型的员工：订婚，不参与，并积极脱离如下：“从事员工与激情合作，并与其公司有联系。他们推动创新并将组织前进。未参与的员工基本上是“被检查出来”。他们正在梦游工作日，投入时间，但不是能源或激情进入他们的工作。积极脱离的员工不仅仅是在工作中不满意;他们正忙着表现出他们的不快乐。每天，这些工人破坏了他们所订的同事完成的事情。“

下面讨论了员工敬业度的其他因素。

员工参与的水平

虽然Gallup的三种员工的分类系统通常是对您的员工进行思考的非常有用，但它是一个非常广泛的分类系统。您可能还会发现对员工更具体的了解有用。

前面提到的概要研究国际分类六个，而不是三个，团体：分离贡献者，停滞乐观主义者，小牛派遣国，自给自足的创新者，公平和广场传统主义者，并完成了贡献者。“独立贡献者”被定义为那些看到其近期经济效益的工作价值的人。“停滞的贡献者”认为工作作为生计的来源，但目前尚未与其生活中的令人满意的优先事项。“Maverick贡献者”的观点是，这项工作是他们生活中变革和兴奋的多种机会之一。对于“自我授权的创新者”，工作是关于创造持久价值的东西。“公平和广场传统主义者”观看工作与上行的移动性和成功的上行移动路径。“完成的贡献者”是那些看到工作作为他们成为获奖团队有价值的机会的人。

再说一次，虽然这些分类可能是有用的，特别是一个有用的起点，但它们实际上只是一个起点。作为一名管理者，你真的需要完全了解和理解你的员工。你越了解你的员工，你就越有可能知道如何激励和吸引他们——你就会明白什么时候需要胡萝卜，什么时候需要大棒，以及每种东西的适当大小和类型。

促进员工参与的方法

没有一种尺寸适合 - 所有或普遍的最佳方法，用于吸引员工;但是，有几种基本方法您应该考虑的经理。Gerard Seijts和Dan Crim从理查德Ivey商业总结学院，许多有效的方法进入他们所指的员工参与的“十C的十个”。正如您可能猜到的那样，他们列表中的每个主要方法词汇都以字母C开头（连接，贡献，清晰，传达，祝贺，控制，职业，合作，可信度和信心）。我们分享他们与我们自己的一些思想。

Seijts和Crim表示，员工敬业度将直接反映出员工对他/她与老板关系的感受。嗯……你是否有过表现不佳的员工?你做得怎么样?连接与此员工？如果员工没有察觉认为你会重视他/她，那么他们可能无法在高水平上表现;或者，他们也可以在其他地方寻求机会。大多数员工也渴望贡献对于组织，但他们也想知道他们的贡献有价值，很重要。您是否认识到您的员工的贡献，既小而大？您的员工是否觉得他们的贡献很重要？这里正在进行的点（我们触摸以下一点）是在适当的情况下为您的员工提供积极的“笔画” - 如果您有一个，请在员工通讯中提及他们，在员工通讯中提及它们，在评估期间找到援引的正面点。

一些Seijts和Crim的方法与您的沟通技巧直接相关。作为领导者，您必须积极与员工沟通。在沟通时，您应该提供明晰关于您的业务部门的目标和愿景，为什么这些都很重要，个人如何为这些目标做出贡献，并且对这些目标很重要。你必须传达反馈 - 积极和建设性 - 定期为员工。人们需要知道他们的期望，他们需要知道他们什么时候做得很好，很欣赏 -祝贺他们需要知道什么时候可以改进什么时候犯了错误。然而，记住，负面反馈不一定要以负面的方式呈现。戴尔·卡耐基说过:“任何傻瓜都能批评、谴责和抱怨，但理解和宽容需要个性和自我控制。”如果你指导他们而不是谴责他们，你会得到更好的结果……胡萝卜通常比大棒更积极。

你也可以通过避免微观管理员工来提高员工敬业度;允许你的员工独立思考和行动。委派工作，让员工去迎接新的挑战。给他们控制在他们的工作。在那些会影响他们工作的决策中寻求他们的意见。当员工觉得自己在讨论中有发言权时，他们对变革的反应会更好。为你的员工提供挑战和机会职业。如果您在实施这些“CS”方面取得了成功，您的员工将与您视为职业生涯，而不是只是“工作”，而且您都受益。为您的员工提供机会进一步的技能，使资源取得成功，挑战他们并将其持有责任。您将使他们更加接触这种方法。鼓励一个团队合作的环境，其中一个员工合作与彼此相互信任。强大的团队对彼此关心的是，关心组织及其目标，都是从事和生产的。

作为一个领导者，您可以激励员工，并在您作为个人创造时鼓励订婚信誉和置信度关于你自己和组织。人们希望为一个组织工作，他们为他们有一个老板而感到骄傲，他们感到乐意和信任。如果您或本组织对员工不可信并且不创造一个环境，其中他们确信您或组织将具有良好决策，那么对您或组织的负面看法促进了负面意见和降低参与度。

在有限的资源中管理艰难时期

所以，我们在前一节提到的所有方法都很棒，但当你的预算紧张时，你该怎么办呢?不管你的预算和当前的经济状况如何，你都不想忽视对员工的认可和激励，以保持他们的参与度，让他们感觉受到你和公司的重视。你的员工和你一样，也希望得到奖励、晋升和认可。他们会变得不那么投入，而且，如果他们觉得你不重视他们，他们可能会去找其他工作。奖励和认可员工并不总是需要钱。记住你良好的沟通技巧!如果你口头认可员工的出色工作，以表达你对他们努力的赞赏，并表明他们是团队中受重视的一部分，这将使他们感到受重视。如果可能的话，也要在别人面前感谢并认出他们。这会让他们知道你不仅重视他们，还希望公司里的其他人知道你也重视他们。与员工共进午餐，或者在下班后或周末进行定期的社交活动。 Remember, you want your group to connect well and to feel cared about. You could even just bring pastries and coffee to the office occasionally.

如果您的预算是这样您不能提出的或奖金，请考虑员工价值可能不是昂贵的其他事情。你和他们有多灵活？他们会欣赏在工作中的一些灵活时间吗？你能允许他们任何额外的休假日吗？即使是您可以作为经理的非常小的事情，以感谢您的员工并表明他们对您的重要性以及您的团队会产生差异。

您作为员工参与经理的重要性

在本月栏目的整个部分中，我们已经提出并讨论了一些关于员工参与和动机的事项。将所有这些事项联系在一起的一个关键组件是您 - 经理。您是您集团的领导者，您的团队将直接反映您 - 您的态度，您的行为，您的对待，如何与其他人沟通。如果你很少与员工互动，很少感谢他们或认识到良好的工作，甚至更糟，只能在刷掉其他人的同时识别一些员工的成就，你正在摧毁你组织的一些或所有成员的动机和参与。如果您想在您的团体和组织中制定动机和参与的文化和环境，那么您必须是领导者，通过执行，并创建和培养这种动机和参与文化。当他们受到压力，失望，不满，悲伤或生气时，对人们提供鼓励。有时你甚至要做的就是花时间倾听他们，这足以帮助他们感觉更好。

涉及其他人的决定，要求他们的意见并寻求他们的想法 - 他们会感到有价值。认识到良好的工作和相当奖励并认可成就;人们会觉得他们要做。赞美并感谢人们的工作;让他们感到欣赏和重视。鼓励专业发展机会。以积极的方式提供负面反馈，并私下提供它而不是公开。作为经理，您所做的一切都有可能进行激励和聘请您的团队或使用它们。仔细考虑这一点和你的机会和问题的方法。

你的员工能够是迷你的，所以要注意你是谁。Dale Carnegie说，“Accl热心，你会热情。”在课堂，董事会室和饲料和谷物业务中，这是正确的。如果你想培养积极的动机和参与环境，那么积极，有动力，有吸引力！

注:如果你想要一个额外的资源来创建和支持员工敬业度，那么《12:伟大管理的要素》罗德·瓦格纳(Rodd Wagner)和詹姆斯·k·哈特(James K. Harter)合著的书或许值得你考虑。

-杰基罗米克