当你是新老板

我们中的一个人(福尔茨)最近在俄亥俄州立大学开始了一份新工作——在爱达荷大学工作了26年。在一个新雇主那里开始一份新工作(尽管他拥有俄亥俄州立大学的两个学位，而且之前在那里工作了36年!)是一个真正的节奏变化，有点挑战。为这一变化做准备使他制定了一个计划，也使他读到了一本由迈克尔·d·沃特金斯博士(前哈佛商学院教员)写的书，书名为《最初的90天(哈佛商学院出版，2013年)》。这本书非常值得一读，沃特金斯也分享了一些非常好的建议，以帮助任何想要在企业中进入一个新的权威职位(无论是内部还是外部)的人。他的建议和想法是基于研究的，并为我们本期专栏提供了一些背景。

做正确的事情-必要的过渡任务

沃特金斯列出了帮助创造成功动力的10个领域。我们将在下面讨论它们，并结合一些应用于粮食和饲料工业。

做好准备

当您踏上饲料或谷物业务的新经理或所有者的角色时，您需要从旧工作中取出“精神休息” - 并准备在您的新职位中负责。沃特金斯在这里创造一个独特的点 -

“也许你面临的最大陷阱是假设你成功的事情将继续这样做。坚持你所知道的危险，在做它的情况下非常努力地工作，并且失败是非常真实的。“重点是，由于您过去的表现，您可能已收到促销或被聘请才能掌握新公司。但是，您的新职位可能需要不同的技能和/或战术能力，并管理人员。

如果您升至现有饲料或粮食公司的更高级别，Watkins博士就案件“影响了不同”。决策制定变得更加政治 - 对权威和更多关于影响力的政治。当您向上移动一个级别或两个级别时，您正在处理的问题变得更加复杂和含糊不清。决策更多地由其他人的专家判决，谁信任谁以及相互支持的网络。另外 - 在业务中的更高级别 - 其他玩家更有能力，并具有更强的自负。你被推广，因为你能够和驱动 - 毫不奇怪，对你周围的每个人都一样，这也是如此！在这个级别，您需要在建设和维持联盟方面更有效。

加速你的学习

你需要尽快在新职位上沿着“学习曲线”往上爬。在你的新业务中，这意味着要理解市场、技术、产品、系统和结构，以及文化和政治。您需要非常熟悉您的新组织(如果您是业务新手)。明智的做法是系统地、专注地决定你需要学习什么以及你将如何学习。这里一个可能的建议是与所有的新员工见面——单独或以小组形式，并了解他们(福尔茨发现这对他的过渡非常有帮助)。你甚至可以准备一份问卷——询问他们的背景、家庭、教育、他们认为公司的优势和劣势是什么，以及如果可能的话他们会做出哪些改变。这种方法可能很耗时，但它可以提供很好的洞察力，并给你广泛倾听的可信度。

具体而言，在粮食和饲料业务中，这种加速的学习可能包括与您的国家粮食和饲料协会执行，与国家农业部的主要人员一起访问，以及国家土地格兰特大学的农业经济学部门的主要人员。所有这些人都可以为您提供有关行业，当前驱动因素和主要竞争对手的变化的关键洞察力。

将您的策略​​与情况相匹配

沃特金斯概述了当你被聘用到一个新职位时，经理们通常会遇到的四种情况(他称之为“STARS”模式)。这些场景是S.打扮,T.urnaround,一种核化的生长，R.isignment和S.ustaining成功。我们将在下面更详细地讨论每一个场景。他在这方面的观点是，不同的情况需要不同的策略和执行方法。对你正在进入的情况进行良好的诊断，是制定行动计划的关键先决条件。

启动：在一个初创方面，一个新的老板被带入了人民，融资，建筑物和设备和正确的位置 - 从地面上获得新的业务。这里的挑战包括将战略，结构和系统一起从划痕;招募新的员工团队;有时与资源有限。启动中的机会可以在“从一开始就做出事情”;人们因新业务的可能性而充满活力，通常没有关于实现目标和目标的方式的先注。

转变:周转可以定义为“保存企业承认陷入严重问题”。这里的挑战经常包括：重新激发不道德的员工和其他利益攸关方;经常在时间压力下做出困难的决定;并通过痛苦的削减和困难的金融和人员选择来深入。肯定有转变的机会。这些可以包括几乎每个人都认识到需要更改的事实！而且，很多次，受影响的选区都可以提供重大的外部支持;沃特金斯州表示“一点成功可以走很长的道路。”

加速增长：作为一个新的老板，具有面临加速增长的公司意味着管理迅速扩大的业务。这个竞技场的挑战可能涉及将结构和系统放在适当位置，以允许扩展事情以满足增加的业务;此外，业务增长通常意味着整合许多新员工。加速增长往往会激励人们，这种动机通常意味着员工将倾向于伸展自己和为他们工作的人。

重新调整：重组一家谷物或饲料行业的公司可以被定义为重振一家以前成功但目前面临问题的公司。面临的一些挑战,可以在这个场景中包括让员工相信改变是必要的(这是一种类似于用冷水煮青蛙——如果你开始,慢慢加热,青蛙从来没有看到这个问题——他们不跳出来,结果就被太迟了;对于员工来说，他们只是不“理解”，需要让他们相信存在问题)。作为新老板，你需要谨慎地重组你的高层团队，重新调整组织的重点。在重组场景中会有机会——你的组织可能有大量可以利用和扩大的优势;你的员工和利益相关者想要继续认为自己是成功的——这提供了一个良好的基础。

持续的成功:也许你被聘请了领导着一家公司，在那里你的机会不仅要保持成功的业务，还可以把它带到“下一级别”。沃特金斯在这个领域识别挑战：有时候生活在业务的创始人的阴影中，并管理他们组合的团队;在突破太多新举措之前，需要播放防守;最后将业务带到下一个水平。您可能会发现这里有机会包括继承强大的团队。此外，人们可能有动力继续历史成功，并且可能已经到位了持续成功的基础。

安全早期获胜

继续我们的新老板的10个关键领域的名单，Watkins指出，确保早期的胜利建立您的可信度并创造势头。他继续说早期的胜利创造良性周期(而不是恶性的向下循环)，它利用“你投入到组织中的能量来创造一种普遍的感觉，即好事正在发生。”这些成功可以是你可以为未来计划奠定基础的项目或投资;或者他们可能在市场营销领域，你可以为你的新业务带来一个新的主要客户或新的合作伙伴;或者，在员工政策方面也可以取得胜利——例如，改变休假选择或加班费，这可以激励员工。

这里的规划和执行需要一些思想，可能涉及一些风险。然而，通过仔细研究和输入的一些关键人物，您可能会寻求其中一些可以成为进一步成功的机会。

谈判成功

如果您向高级主管汇报或您的饲料和谷物业务被设置为您向董事会举报的合作社，则没有其他关系比这更重要。因此，您需要确定如何与这些人建立富有成效的工作关系。沃特金斯教授说明了可能是显而易见的，但他强调如何通过规划一系列“关键谈话”来建立这种关系。他使您可以通过概述情况，制定关键期望，讨论您的工作方式来帮助指导这些对话的重要观点;谈论您可以使用的资源;然后概述与您的个人发展有关的思想。

实现对齐

我们非常喜欢沃特金斯对你作为新老板的下一个关键领域的描述。他指出:“您在组织中的地位越高，您必须扮演的组织架构师的角色就越多。”作为新的领导者，这意味着要弄清楚组织的战略方向是否合适，然后使其结构与战略保持一致。

建立你的团队

下一个领域是很多人都很喜欢的，作为新经理，你是负责建立“你的”团队并在业务上留下自己印记的关键人物。如果你继承了一个团队，你需要评价他们，以确定他们是否符合你的风格和愿景。你愿意尽早做出艰难的人力资源决策，以及你选择合适人选的能力，都是成功的最大驱动力——无论是在过渡期间还是之后。

创造联盟

如前所述 - 您的成功取决于您在您在直接控制范围之外影响人们的能力。这些支持性联盟（内部和外部）绝对必要帮助您实现目标。确定那些能够为您提供支持和工作的人，将它们放在“您身边”。这里不应该被忽视的一组是非正式影响者（其他人将遵循的有影响力的人）。让这些人在您的支持团队中获得这些人并确保他们是船上的重要战略或决策。

保持你的平衡

沃特金斯指出，在过渡的个人和专业的动荡中，您必须努力工作“维护您的均衡并保留您提出良好判断的能力。”他注意到失败的角度，变得孤立，在这种过渡期间拨打不良呼叫。这是一个很好的建议和律师网络可以成为一个很好的资源。使用这些人作为探测板并寻求他们的意见。

促进每个人

最终的地区Watkins在帮助您成为“最佳新老板”中，是帮助您的新饲料和谷物业务中的人 - 直接报告，老板和同行 - 所有加速自己的过渡。您将新的直接报告更快地速度越快 - 您就越有利于您自己的性能。这里想到的是管理的定义之一：“通过其他人完成事情。”您的动机，指导，愿景，领导力和其他重点质量是您雇用进入新职位的原因。绘制出你的前90天是一种帮助您改造和确保您的成功的一种很好的方法。