管理失望的员工

招聘员工是饲料和粮食公司经理最重要的任务之一。您组织的成功取决于您团队的质量。除了招聘人才外，人才（帮助员工在当前的工作中变得更好，并帮助他们为未来的角色做好准备），这是任何良好经理的另一个重要任务。

如果您正在越来越多，您的继承计划正在运作，您应该在饲料或粮食公司内提供的就业机会稳定地掌握申请人。鉴于这一点，您可能会发现自己通过筛选和面试过程的情况，所做的选择和租赁，事实证明租赁不是您的内部申请人。

或者，你可能有多个内部申请人申请一个职位，你只会雇佣其中一个。在同一问题的另一个版本中，你在公司内部做出升职的决定，决定不提拔某个特定的员工，并在组织中“忽略”另一个员工。

现在，您面临着将新闻打破您不成功的申请人的不愉快的任务，他也恰好是当前的员工。
如何处理这些情况很重要，因为这些员工可能是您团队的重要部分，可能会与您有一个非常美好的未来，您不想丢失它们。

处理这些情况不佳，员工士气可能会受到影响，并且您可能会失去员工。

仔细处理他们和同情，你可能会保持强大的员工，并利用这种情况来帮助这个人的成长，这样他们将更好地定位工作或下次晋升。让我们探讨管理这些挑战性情况的一些想法。

决定的道路

您如何处理员工绩效评定，教练和专业发展与员工有关您如何管理如何管理员工对新角色/促销活动恶劣新闻的具体情况。

如果你在绩效评估和培训中做到客观、诚实、清晰、公正和坦诚，你就能帮助员工对他们获得新工作或晋升的机会有现实的期望。

如果你没有，你就是在让他们失望。有些公司在绩效评估和指导方面做得不太好。
良好的绩效评估和教练可以帮助员工知道他们需要做些什么来向上移动，并在组织中诚实看待他们所在的地方。

内部与外部雇用

我们觉得迫使增加关于招聘外部的一些评论与内部招聘。通过内部候选人来外出，可能是你公司的正确的东西。有时你希望在一个新的方向上取东西。有时你想要一个新的视角，或者你想握手。

在这些情况下，外面可能正是您的饲料和粮食公司的需求。然而，来自外面的人也很容易被人哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇哇内部候选人总是具有“已知”的缺点和优势。

我们这里的主要观点是确保你给内部候选人一个“公平的待遇”。对任何外部候选人进行尽职调查。确保你深入研究他们的记录，检查他们的证明人——候选人提供的证明人和候选人没有提供的证明人。

在面试中，尽你所能地探索候选人是否适合这个职位，寻找明确的证据，证明他在之前的工作经验和成功经验适合你正在寻找的职位。

为您的内部候选人，让他们有机会表明他们有资格获得新角色。

计划你会说什么

可能会有时间来，你必须与没有获得工作的员工或他们正在寻找的促销的雇员进行对话。我们贯穿我们的假设是我们正在谈论您想要在您的组织中保留的员工。

时机很重要。在你确定你将雇佣或提升另一个员工之后，你真的必须尽快与你的员工讨论这个问题。你不会想让他们通过小道消息知道的。不要等着告诉别人这个消息。

《没人懂你，该怎么做》和《成功人士与众不同的9件事》的作者海蒂·格兰说:“当你给出负面反馈时，你处于战斗或逃跑模式——你想赶快结束。”

她建议把你想说的和想说的方式写下来，甚至可以大声排练。许多专家认为，为了获得正确的信息，这种规划是无价的。

个人分享这个新闻，而不是通过电子邮件或其他一些间接的沟通形式。虽然这样的会议可能并不令人愉快，但在我们的经验中，员工们欣赏你愿意花时间亲自谈话的事实。

如果你能回答问题/读懂肢体语言，你也能更好地处理这种情况，而且总体上更有可能与员工保持关系，而不是以某种非个人的形式通知他们。

对员工的可能反应进行一些思考。在某些情况下，反应可能是相当谦虚/正/专业 - 在这里，员工真的不希望获得工作和/或对您和您的决策过程有健康的尊重。

在另一个极端和更频繁地，一些员工可能非常生气并亲自接受新闻。虽然这样的不专业的反应可能会告诉你你做出了正确的选择，但你仍然应该通过如何处理它来思考。

在任何情况下，你都应该提出以后再讨论更详细的情况——许多人收到令人失望的消息时，并不想在消息发出时真正地把它打开。然而，在他们消化了这条新闻之后，他们可能已经准备好在以后的日子里进行一次富有成效的对话。

说实话

诚实永远是最好的策略，即使诚实会使谈话变得困难。你可以解释说，不是每个申请工作的人都能得到工作或晋升。你可以回顾一下你和/或你的招聘委员会使用的程序。

描述“组织背景”和影响决策的因素对你也是有帮助的。在这里，我们要重申的是你在成功应聘者身上寻找的关键标准/经验。这有助于创造一种“程序公正”的感觉，这样你的员工就知道程序是公平的，并且遵循了适当的步骤。

强调他们可以使用这种体验来增长。鼓励他们建设性地使用他们的情绪。鉴于他们刚被拒绝的员工来说，这可能是一个非常艰难的局面，他们受到伤害和沮丧。鼓励他们从他们与之合作的其他人获得反馈。这可能被证明是有用和有价值的洞察力。

他们需要接受没有得到提升的事实。这种接受可以显示出成熟和优雅，这些有用的特质对未来的工作或晋升也很有价值。强烈鼓励他们从失望中走出来。挥之不去的失望会侵蚀他们，影响他们、他们周围的人以及你的公司。

鼓励他们反思情况，并亲自探索他们所学到的东西。经过反思，他们很可能意识到自己知道为什么没有得到工作机会或晋升的答案(如果他们确实对自己诚实的话)。

如果对话可能是有争议的，你将想通过你的律师来说你要说的。显然，在制定这些决策时，您无法以任何方式对员工歧视。您想确保您对员工的说法沟通该事实，并不会带来不能成为决定过程的一部分的因素（年龄，性别，种族等）。

表示同情

不言而喻，在这种情况下，注意员工的自尊是有帮助的。被忽略对个人和职业都有伤害。向他们解释你知道他们感到受伤，或者你知道这不是他们想听到的消息。

感谢员工申请并经历流程。让他们知道他们是一个值得和业务的重要组成部分。

回顾为什么他们很重要，但不要再落下 - 再次，他们没有得到这个职位。如果这是一个艰难的决定，请告诉他们 - 大多数情况下，知道他们对角色具有竞争力的竞争发送了一个正消息。

了解内部候选人在申请组织内的职位时会出现风险。没有得到他们渴望的角色，也可能让他们尴尬，并且可能会用他们领导的人破坏他们的位置。

单独讨论表现

求职面试不是绩效审查。所以，这不是你去他们所做的事情的时候，并且在目前的角色中不好。相反，这里的重点是他们如何做或不符合职位/促销的资格。

还有一个在步骤上进行教练谈话的空间，他们可以在出现时准备好下一个位置。正如我们之前提到的，如果您正在进行质量的年度评论，这一切都更加容易。如果您没有，您可能会使用其中一个情况来激励自己，以改善您的员工审查流程。

不要做出你无法保留的承诺

这些情况的热量可以获得最好的。特别是在与您真正想要保持的员工的情况下，真的很喜欢，真的是伤害等等。这太容易做出了你可能无法保留的承诺。
“你将获得下一个公开职位”或“你将在一年内推出” - 任何这些承诺可能会在当时更好地让事情变得更好，但可能很难保持。
一旦你做出这样的表态，员工可能会感觉更好，但时间也在流逝，他们相信什么时候会有新工作或晋升，这只是个时间问题。给员工树立错误的期望，远比给他们提供真实、坦率的评估要糟糕得多，这有助于他们实现自己的期望。

管理涟漪

对于许多招聘决策，需要您关注的效果是直接与员工的。但是，在某些情况下，您需要更广泛地思考组织内的通信。

如果预约将为您的团队发出惊喜，否则候选人所获得的工作，您将有更多的工作要做。您可能需要沟通人员被选中帮助组织理解决策并落后于该人的原因。

这种通信还将帮助内部人称“保存面”作为决定的理由清晰。请注意，您处理新租用公告的方式可以携带此消息，重新调整您雇用该人的原因。

您也可能需要与其他雇员进行一些对话，这些员工将外部雇用作为其前景的迹象，以至于他们的前景比他们更有限制。

再次强调，这是一个强有力的评估/指导过程，可以帮助高潜力人才明白，他们的未来是光明的，你做出的每一个招聘决定都是为了为未来建立一个更强大的组织。

结果

选择职位或促销的正确候选人是工作号码。如何使用未选择和与您的组织的内部候选人进行管理选择也很重要，并且可能对您未来的人才库以及组织的士气产生很大影响。

想一想你将如何与不成功的求职者沟通，你将如何指导他们，让他们看到公司的未来，以及通往未来的道路。帮助你所在的组织理解你的选择，以及为什么他们应该支持他们的新领导。

假设你做出了正确的决定，随着时间的推移，新员工和他们的结果将证明你的决定。你审慎的管理过渡和与所有人适当沟通的方法将帮助每个人更快地到达那里。❚

Jay Akridge博士现任普渡大学农业经济系教务长、主管学术事务和多元化的执行副校长和教授。

John Foltz博士现任俄亥俄州立大学动物科学系系主任，莫斯科爱达荷大学农业与生命科学学院名誉院长和教授。