创造一个面试过程的积极结果

最近，我与去年在一次行业活动上认识的一位同事重新取得了联系。在过去的时间里，她在一个新的组织开始了一个新的角色，我想听听她的一切——是什么导致了它，她学到了什么，以及她的转变是如何进行的(记住，我是一个人力资源人员，所以这是我想知道的东西!)。

在我们交谈时，她承认，虽然她不喜欢上一份工作中的挑战，但她实际上根本不打算换工作。用她的话来说，“做出改变很难。”几年前，另一个组织引起了她的注意，但她不感兴趣。当他们再次联系她时，她决定只拿信息性面试了解更多关于公司和职位的信息。再次强调，并不是有意要做出改变。她的目的是获得更多的信息，看看大多数组织都是相似的，然后呆在原来的地方(在那里，已知的新角色比未知的新角色更容易)。

当她开始更详细地向我讲述她的“信息面试”时，她的语调加快了，声音里的热情也变了。这次面试历时两个半小时，面试对象是该公司的多个团队成员。他们的问题是基于情景的问题(这些问题以“告诉我一个时候……或“给我举个……的例子”)，而这些问题都围绕着公司的服务型领导价值观展开。

然后她说:“这让我看到他们不是在招聘任何人新员工真的需要适应这个环境。”

这个过程本身，以及使用它的人，帮助她感受到他们想让她感受到的——她的经历是有价值和赞赏的。在这样做的过程中，它还将她与参与过程的团队成员以及组织联系起来。虽然她没有任何离开当前职位的打算，但她经历的这个过程为她提供了信心和洞察力，使她能够迈出离开雇主去其他地方的这一大步。

她在我们讨论中的最后一句话是什么?“我不知道我怎么花了这么长时间。”

这是一个有意义的招聘过程吗?

让下一步变得容易需要清晰

当我回想这个例子，思考招聘公司做得好的步骤时，首先想到的是提供清晰度和安全性。以下是一些让我印象深刻的例子:

• 长期的关系提供了安全性。这不是一个陌生电话面试。这里的领导人了解这位候选人，继续与她保持联系，并在双方都觉得合适的时候让她了解更多。
• 保持一切的值．面试中提出的所有问题都强化了团队成员在业务中每天所期望的价值观和行为。我的同事甚至说，在讨论过程中，这一点变得非常明显正常的对于这个组织来说，期望和行为是明确的，每个人都被要求达到相同的标准。

你今天能做什么?

我不能保证这一切都能轻易解决招聘合适的是你可以在一天内拼凑起来的过程的结果。最难的部分是允许自己停下来想一想，你想为未来的求职者创造什么样的经历。

在面试过程中，你能做些什么来让求职者——无论你的职位是什么——感到被重视和欣赏呢?

• 开始建立关系现在甚至没有空缺的职位．你可能今天就已经在做了!让你当前的团队成员参与进来(特别是那些你想要复制的人!)，问问他们会向你的组织推荐谁。向他们澄清，即使你今天没有工作，他们知道你应该开始和谁建立联系?如果他们能帮你做自我介绍，那么一次信息面试——或者喝杯咖啡、吃顿早餐——对你建立潜在的未来人才管道会有很大帮助。
• 获得面试机会人队准备好了。今天谁参加了你的面试?只有你吗?还有谁想在你的团队中成长或发展，可以在面试中发挥作用?让其他人参与到这个过程中可以让你提出更多的问题，获得更多的信息，新的观点，并帮助你减少过程中的偏见。如果你没有接受过面试培训，不知道在面试中该说什么(不该说什么)，我们可以帮助你。
• 准备好你的面试问题。如果你在接下来的五分钟内忙着为候选人找问题，那我就是在和你说话。这周花60分钟具体思考一下对你的企业重要的行为和价值观。写出一些基于行为的问题(以“告诉我……的时候”开头的问题)，并把你的模板分享给面试团队。向每个候选人提出一致的问题可以提高你评估候选人的能力。

你觉得它不适用于你吗?

有些人可能会说，这个过程对专业级别的角色很有效，但对入门级或服务类角色就没有意义了。我对领导者提出的挑战是，入门级和服务性角色是企业中最面向客户的角色。我们的团队成员送货、接电话或装车，他们的每一次互动都代表着我们的品牌和业务。

我的问题是:在今天的招聘过程中，求职者觉得自己有多受重视和欣赏?

我们欢迎您的想法和问题。为将来考虑你的问题接听电话博客，请直接联系Erin(电子邮件保护)．

- - - - - -艾琳·密斯