寻找、雇用和保有优秀人才在任何行业都构成挑战,饲料和谷物产业无异于此事实上,由于该行业的农村性质,许多管理者比大都市地区的企业困难甚至更多。
在此题中,我们研究几个问题 环绕你的员工员工管理可有报应并必不可缺,人事问题可成为你最成功和一些最坏恶梦的源头如何实现更多前向,少后向继续阅读下方的洞察和答案
判定你想要什么样的就业
多本书和管理栏写雇员招聘过程(包括主管笔记本:《寻找优秀雇员:为人才打赢比赛》,2006年10月/11月和《雇用新管理员-从何去向?然而你需要决定“你想要什么样的雇员”。你需要什么样的雇员来“停工 ” 并指向正确的方向吗?或你想要那种你需要继续推送 并需要恒定动机的员工我们偏向前位
从个人经验观察和与饲料产业管理者讨论的经验来看,企业将更加成功,你作为管理者将更加快乐,如果你寻找雇员让你“伸展时间 ” 。 这些人总是在寻找工作、新项目工作、工作方式和企业生产率提高
真正思考个人特征和资质 是一个起始点 定位你想要的员工类型重点是不要忽略那些极其重要的态度特征, 诸如自启动者、正创创创性、强工作道德规范、合议性等中搜索过程
居高临下
无人故意雇用坏雇员是什么定义的好雇员 你和你的业务人谁只是做自己的工作 不产生问题或雇员是良好的团队播放器,给予超出要求并不需要恒定监督万一你回答第二组问题中的任何一个是“是”,那么也许值得多投入点时间和精力来招聘过程通过向潜在员工询问假设假设方案,发现其中一些细节,这些假设方案涉及决策、团队协作和雄心壮志
问题如:
开工if wecity需要你填充调料器, 你会有什么感想做这个?问什么问题来理解他们的作业
二叉客户请求你支付售价 一周半前售出的东西
3级假设你发现公司存钱-你如何处理?万一你提议的改变 改变了你工作的性质 或你同事的工作性质
类似问题可能会引起深思熟虑地回答未来雇员如何与其主管对话或适应变化问题
并问他们如何在工作中展示这些特征。
计算求职能力的另一个好方法就是查询推荐对象问题在当今的法律环境里,我们知道引用多说是非常困难的,但如果有人愿意谈论候选人,探索他们必须讲什么是有道理的。
您可能想将其他人加入您的组织访问有强力团队,他们可以发挥关键作用 筛选对你有重要意义的特征给他们情境问题, 询问候选人前角色的具体例子, 仔细探索参考文献, 并联系团队中的其他人做这个 和您的击球平均登陆质量员工 会大增
问题的另一部分是-如果可能-提供竞争过强的工资。听上去可能像坏建议,但会考虑老格子 : “你得到你所支付的东西 ” 。 不同行业研究(不幸不是饲料和谷物行业-或至少我们不知道这些研究)显示,在不同公司提供相似工作,高薪员工生产率更高,更低交替率低管理监督度低(让你的工作容易得多 ) 。
A级最近研究发布于商业周关于零售业,比较Sam俱乐部(Wal-Mart所有)和Costco调查结果显示Costco平均小时工资为15.97美元,Sam俱乐部为11.52美元雇员平均保健费用5 735美元Costco和3 500美元Sam俱乐部公司健康计划覆盖数倍于Costco雇员,Costco为每位雇员退休贡献两倍他们的员工投资更多-从工资和收益角度讲-但他们的投资能得到什么?Costco员工年置值为6%/年, Sam俱乐部雇员年置值为21%/年售价/平方英尺795美元516 Sam俱乐部
提供指导指导
员工(Mill hand、卡车倾卸监督员、fed mixer、卡车驱动器)和需要更多这些特征者(外部销售员、部门主管、工厂管理员、行政助理)的工作类型大全不等。点前我们讨论过, 点是,如果你有创意, 你可以找到方法 令低层次工作更负责任和有创意
现在,你可能会说,“等等,这不能适用于所有我的员工?”你可能同意它适用于你办公室的行政助理职位,但不会使用您的进料卡车司机职位可能是一个伸展度,但思考工作与人, 你能概述驱动者位置, 令他们感到对全作业负责 从设备到外观素材提供素材雇人做这些职位 以业务和工作为荣让他们打蜡打扫运货车让他们开发设备清单,每周检查提供自有感 并反馈资产维护并计算每加仑里程数 并随后识别最高效驱动
有多少正确方法完成人性要求事物实现“我们的方式 ”, 并肯定有时有 右或错误方式身为管理者,你的责任是解决问题,唯一的实现方式是让人民有机会自我思考,同时向人民提供帮助和咨询。如果你雇用好人-他们的方式可能更好
关键就业管理馆
有几点可以帮助您员工总体管理
雇员应了解贵公司的任务新的员工定位可覆盖这一点,但应定期加固
雇员应知道公司目标往往是短期性-年度或季度销售目标、进料吨位或谷物吞吐量了解公司目标帮助开发团队精神
装饰雇员输入帮助员工推介并购, 员工在设计企业目标与策略时会感知思想重要适当时寻找输入
员工也需要知道公司的工作定期感谢个体员工为您工作 并赞美工作做得好 并真正让他们知道我们的忠告是赞美和轻描淡写-所有适当和真诚的都做得通。
提供恒定反馈员工评价前列(FEEDGRAIN:2006年4月/5月-Warning员工评价接近然而,该方法和其他人力资源方法的重点是“官方”雇员评价非正式反馈可温和、有说服力和重要和前文提到的微管理方法有细线-你必须找到 sweet点-容易说,但难办教程概念, 特别是有好人时, 是一个实用透视指导、支持、鼓励、教学、实践、设定期望等都是一个成功导师的元素 这样的视角可以很好地引导你自己的管理活动
6)“我(你的雇员)有什么用?”我们理解激励和管理雇员同科学一样是艺术,但两个方面都可以学习。好管理者帮助雇员理解公司的任务和目标,如上所述,但也通过发现公司和雇员共享目标的适当搭配
或需要帮助时需要做什么创建支持性安全环境令人民能解答政策、程序或其他帮助问题-是建立信任关系并允许解决问题的关键
8)您的员工是否在工作中连接适合公司文化吗?良好的员工定位介绍可帮助实现这一点定期公司事件-野餐或BBQs或邀请加入公司保龄球队或软球队-也可以帮助实现这一点。况且,你管理者可以显示你关心,你是人询问他们的健康和家庭显示关心而别置身事外使用点自毁 并失去自大听似陈词滥调,但可自由应用金法则并说 : “ 向他人做你应该做的 。 ”这些都是我们所爱为之工作的人类型,而你的雇员与众不同
总结评论
正像我们在文章中谈到的那样, 人人都想雇用并保有优秀员工, 并希望我们已经提供食物供你思考 关于招聘和管理过程学习如何最优管理人民需要时间和努力但它绝对可以支付大分红 不仅是从你工作满意 管理者 和底线
